Freitag, 31. Mai 2013

Top-Tipp: Klasse Debatte zur "Zukunft der Arbeit"

Leider habe ich selbst bei der Veranstaltung des BPM "Zukunft der Arbeit" nicht teilnehmen können. Heute hab ich die Gelegenheit genutzt, mir die tolle Debatte auf YouTube anzusehen. Ich kann es Ihnen nur ans Herz legen, weil hier viele Themen diskutiert werden, die alle Personaler heute betreffen. Die Teilnehmer der Diskussionsrunde beschäftigen sich hauptsächtlich mit der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes und dem demographischer Wandel.

Am 25. April 2013 debattierten Dr. Carsten Linnemann, CDU (MdB, Mitglied im Ausschuss für Arbeit und Soziales), Elke Hannack (Mitglied im ver.di Bundesvorstand) und Prof. Klaus Zimmermann (Direktor am Institut zur Zukunft der Arbeit) gemeinsam mit Joachim Sauer (Präsident des BPM) über die "Zukunft der Arbeit". Philipp Neumann, Redakteur im FOCUS-Hauptstadtstudio, moderierte die Runde.



Viel Spaß beim Video (und vielen Dank an den BPM - das hat er gut gemacht :)

Montag, 27. Mai 2013

Wir Andersdenker

Weltverbesserer, Traumtänzer, Unentschlossene, Arbeitsverweigerer. Das sind einige Begriffe, mit denen die derzeitigen Berufseinsteiger oft betitelt werden – also die legendäre "Generation Y", die die Bevölkerungsgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen umschreibt. Ich wurde 1984 geboren, bin demnach selbst Mitglied dieser Generation. Und da Sie als geneigte Leser und Personalentscheider sich so sehr für diese Generation interessieren, dachte ich mir, ich lasse Sie an meinen Einstellungen und Denkweisen teilhaben, um so ein wenig Aufklärungsarbeit zu leisten. Damit ist eine neue Kategorie in unserem Blog geboren: Wir Andersdenker.



Sprechen Sie mit uns!

Was machen wir, die "Generation Y", nur mit Ihnen, den Personalverantwortlichen der Unternehmen – wir treiben Sie schier in den Wahnsinn. Wir werfen alles Bestehende über den Haufen, krempeln den Arbeitsmarkt um und machen unsere eigenen Regeln. So lesen, hören und sehen wir es mittlerweile fast täglich. Doch liegt das Problem tatsächlich bei uns?

Was machen wir anders? Wir hinterfragen und probieren uns aus. Wir wollen keinen sturen und langweiligen Büroalltag, wir wollen selbstbestimmt arbeiten und dabei ein Privatleben führen können. Das ist anders als früher und kollidiert natürlich mit den Vorstellungen "Älterer", wie beispielsweise mit denen meiner Eltern. Sie haben maßgeblich gearbeitet, um Geld zu verdienen. Für mich hingegen spielen Leidenschaft und Selbstverwirklichung eine große Rolle. Und schon haben wir zwei unterschiedliche Sichtweisen. Das bedeutet nun, dass wir mit dieser Einstellung sämtliche Recruiting- und Personalmarketing-Konzepte durcheinander bringen – bisherige Anreizsysteme funktionieren nicht mehr.

Statt sich mit aber nun mit der neuen Zielgruppe zu beschäftigen, gar mit uns zu sprechen, und die alten Konzepte anzupassen, problematisieren Personalentscheider die Situation und betiteln dies mit "Generation Y". Wir neigen eben alle dazu, in Schubladen zu denken und Dinge unnötig zu problematisieren und mit irgendwelchen Etiketten zu versehen – ganz klassisches Schubladendenken eben.

Aber braucht es denn unbedingt ein Etikett? Sehen Sie das Problem nicht als Problem an, sondern als Herausforderung und konzentrieren Sie sich doch lieber darauf, passende Wege zu finden, diese zu meistern! Denn Eines ist sicher: Sprechen Sie mit uns und setzen Sie sich mit uns auseinander. Fangen Sie an, uns zu verstehen. Denn eins ist sicher: Je länger Sie damit warten, umso akuter wird Ihre Situation.

Freitag, 24. Mai 2013

Arbeitgeberdialoge im Web: Willkommen in der Konversations- oder Laber-Gesellschaft?

Kommunikation bedeutet heute Konversation. Wer sich dem verschließt, der wird zukünftig in der Personalbeschaffung Probleme bekommen, denn gerade die neuen Generationen fordern ein unmittelbares Feedback auf Fragen und Bewerbungen. Diese neuen Anforderungen an den Arbeitgeber, fordern ein radikales Umdenken. Zukünftig müssen Personaler und Recruiter ansprechbar sein. Sie sind das Gesicht und die Stimme des Unternehmens. Ob klassisch per Mail oder über XING, LinkedIn, Facebook oder Twitter -  es werden Antworten erwartet. Unternehmen müssen sich auf diese Wünsche einstellen und für ansprechbare Repräsentanten auf der Karrierepage sorgen. Das ist nicht immer einfach, da es natürlich auch viele Kollegen im Personal gibt, für die dies nicht in Frage kommt. Aber so könnte es aussehen, so freundlich wie bei Otto (s.u.).




Hier heisst es nämlich „Wir sind gerne für Sie da! Diese Tendenz ist eindeutig und umkehrbar. Einige Unternehmen sind schon einen Schritt weiter. Sie bieten Chats unmittelbar über die Karriereseite an. Am Beispiel Telekom können wir sehen, wie das funktionieren kann. So heißt es unten rechts „Chatten Sie mit Telekom Karriere!“ auf der Startseite der Karriereseite.




















Mit einem „Klick!“ gelangen Sie in das Chat-Fenster. Allerdings ist der Dialog, der sich hier ergibt eher enttäuschend. Sie bekommen keine Insider-Information aus der Personalabteilung, sondern bestenfalls eine Navigationshilfe für die Karrierewebsite. Ein Dialog sieht dabei zum Beispiel so aus:

Jannis: Hallo, Herr Welter,
Stefan: Guten Tag Jannis
Stefan: Was kann ich denn für Sie tun?
Jannis: Ich wollte mich mal erkundigen, ob ich mich auch einfach mit einem PDF bewerben kann oder ob es immer nur über die Datenmaske geht ... und
Jannis: ob Sie Stellen aus dem HR Bereich für einen Professional wie mich haben.
Jannis: (ich wohne und lebe in Berlin)
Stefan: unter diesem Link können Sie alle ausgeschriebenen Stellen der Deutschen Telekom einsehen

Ach, nein. Das hätte ich ja nicht gedacht. Machen solche Dialoge Sinn?

Wahrscheinlich liegt es daran, dass größere Dialog-Center sich um solche Chats kümmern. Aber das wird sich sicher noch entwickeln. JT

Dienstag, 21. Mai 2013

Die fünf wichtigsten Dinge

Wie wäre es, wenn die Mitarbeiter Ihres Unternehmens jeden Morgen mit einem Lächeln zur Arbeit kommen und sich auf ihren Job freuen, da er sie komplett erfüllt? – Unrealistisch! Das dachte ich auch.

In letzter Zeit habe ich mich intensiver mit den Themen Unternehmenskultur und Führungsstil auseinander gesetzt und bin dabei auf das Buch „The Big Five for Life“ von John Strelecky gestoßen. Wenn Sie sein Buch gelesen haben, dann erscheint die anfängliche Frage gar nicht mehr so unrealistisch, sondern es ist alles eine Frage der Unternehmenskultur.

Strelecky beschreibt ein Führungsprinzip, das darauf abzielt, die persönlichen Lebensziele mit dem Job in Einklang zu bringen – diese Lebensziele sind die Big 5. Die Idee geht zurück auf Safaris in Afrika. Diese gelten dann als erfolgreich, wenn man die fünf bekanntesten Wildtiere (Löwe, Leopard, Nashorn, Elefant und Büffel) tatsächlich selbst gesehen hat. So gibt es eben auch die fünf wichtigsten Dinge, die eine Person in ihrem Leben tun, sehen oder erleben will. Deren Erfüllung gilt als eigener Maßstab für Erfolg und Verwirklichung. Die Big Five dienen schließlich der Erfüllung des „Zwecks der Existenz (ZDE)“, den jede Person und jedes Unternehmen definieren sollte. Je besser der ZDE eines Menschen zu dem des Unternehmens passt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er gern arbeitet und langfristig bei dem Unternehmen bleibt. 

Dabei muss eine Unternehmenskultur entstehen, bei der qualifizierte Leute eingestellt werden, die dann die Freiheit haben, selbst herauszufinden, wie sie erfolgreich arbeiten.

„Fähige Leute brauchen niemanden, der ihr Verhalten überwacht. Sie arbeiten nicht deshalb so gut, weil sie kontrolliert werden, sondern weil sie sich mit ihrer Arbeit identifizieren und sie gerne machen.“ 

Schon bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollten Personalentscheider darauf achten, dass die Kandidaten zur Unternehmenskultur passen und nicht zu penibel prüfen, inwieweit jemand dem Eignungsprofil für einen Job entspricht. Wenn Mitarbeiter in ihrer Arbeit Erfüllung finden, reduziert sich das Burn-Out-Risiko und sie sind voller Energie dabei.

„Nichts behindert ein Projekt so sehr wie jemand, der entweder am falschen Platz ist oder notorisch unzufrieden ist.“ 

„The Big Five for Life“ ist ein interessantes Buch, das sicherlich viele Anregungen und Denkanstöße für die Gestaltung der eigenen Unternehmenskultur und des eigenen Führungsstils gibt. Es regt auch zum Hinterfragen an – der eigenen Art zu arbeiten, des eigenen Führungsstils und auch des Wegs zur Selbstverwirklichung.
RJ

Freitag, 17. Mai 2013

Human Resources liebt Public Relations! Review der Veranstaltung des lprs Forum

Die Leipziger Public Relations Studenten hatten heute zu einem Panel eingeladen: "HR vs. PR - Wer hat die Lizenz zur Personalkommunikation?" Die Studenten haben sich dieser heiklen Frage so gewissenhaft und ernst, wie MI6 genährt und ein TOP-Expertenteam zusammengestellt. Schauen Sie sich unbedingt den tollen Intro-Film an, den die Studis eigens für diese Veranstaltung erstellt haben:



Wie Sie vielleicht im Film bereits erkannt haben, war ich auch mit dabei. Ich durfte den Prolog zur Diskussion beitragen und die Studierenden ein wenig abholen, denn für viele war das Thema Personalkommunikation noch Neuland. Und ich habe gleich klargestellt: HR liebt PR!



Versus warum versus? Na klar, es waren die Fachabteilungen und das vermeintliche Gerangel um die "Honigtöpfe" (Zitat: Twitter, Jeannette Gusko @JeanneRaffut)  gemeint. Aber während der Diskussion wird später schnell klar, es geht nur zusammen. Hingegen bei der Frage, wer am Ende den Hut aufhaben soll, bleibt sich die Gemeinde der Zuhörer bis zuletzt uneins.

Für viele Studierende war das heute sicher ein sehr erhellender Abend. Lesen Sie den Verlauf der Debatte auf Storify:

Montag, 13. Mai 2013

Von Human Resources zu Human Relations

Von Human Resources zu Human Relations – Wie sieht die Arbeit der Zukunft aus? Mit diesem Thema beschäftigte sich in der vergangenen Woche eine Diskussionsrunde auf der diesjährigen re:publica in Berlin. Teilnehmer der Runde waren Joachim Hasebrook, Teresa Bücker, Anke Domscheit-Berg, Stefan Sell und Sue Reindtke. Das Fazit des Abends lautete:

Arbeitgeber strengen sich nicht mehr an und vernachlässigen die Beziehungen zu ihren Arbeitnehmern. Diese müssen sich wehren und sich dabei vernetzen, um die Kräfte zu bündeln.

Diesem Statement war eine Diskussion über die Arbeitskultur in den Unternehmen und die veränderte Arbeitswelt vorausgegangen. Letztere stelle ich einfach mal als Thesen (gern auch zur Diskussion) in den Raum:
  • Arbeitnehmer haben kaum noch Freude an ihrer Arbeit.
  • Alte Gewissheiten und Sicherheiten (z.B. ein fester bzw. dauerhafter Job) sind verschwunden.
  • Es findet eine Verdichtung der Arbeit statt; immer mehr Leute müssen immer mehr arbeiten.
  • Die Prekarisierung nimmt zu, mittlerweile bis weit in die Mittelschicht.

















Sie merken es, die radikalisierenden Arbeitsbedingungen standen im Mittelpunkt der Diskussion. Als ein Hauptkritikpunkt wurden das "Überstunden-Hamsterrad" und die Blindheit für die eigene Situation benannt. "Man weiß gar nicht mehr, wie es sich anfühlt, richtig zu entspannen." Auch könne der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, dass diese sich ständig selbst disziplinieren, in Bezug auf Arbeitszeiten und Workload, äußerte Anke Domscheit-Berg. Sie selbst hat sich nach Stationen bei Microsoft und McKinsey für die Selbständigkeit entschieden.
Ein weiterer Kritikpunkt, den ich bereits in meinem Artikel zum 1. Mai aufgegriffen hatte, ist das Bilanzdenken der Unternehmen. Zu oft haben die Zahlen eine höhere Priorität als das humane Kapital. Zurecht fragte Joachim Hasebrook, Professor für Human Capital Management an der Steinbeis Hochschule Berlin, wann sich ein Arbeitgeber ändern würde. Die Antwort: "Wenn ihm der Frack brennt", also erst, wenn es sich negativ auf die Bilanz auswirkt. Traurig, aber leider wahr.

Die Diskussionsteilnehmer klangen nahezu so, als würden sie zu einer Revolution der Arbeitnehmer aufrufen, um gegen die beschriebenen Arbeitsbedingungen zu kämpfen – mit dem Titel der Runde als Forderung: Von Human Resources zu Human Relations.

Insgesamt brachte mir die Diskussionsrunde zwar keine wirklich neuen Erkenntnisse oder Ansichten, die prekären Arbeitsbedingungen sind bekannt. Leider wurden keine Modelle für die Arbeit der Zukunft vorgestellt oder erarbeitet, wie es der Titel eigentlich suggerierte. Dennoch fand ich es interessant, dass die Kritik immer lauter wird und mittlerweile auch die re:publica erreicht hat. Das ist meiner Meinung nach ein erstes Anzeichen dafür, dass sich etwas ändern muss und die Arbeitgeber sich mit den Problemen ihrer Mitarbeiter auseinander setzen müssen, um eine gute Beziehung herzustellen und diese langfristig zu pflegen. Die Arbeitsumverteilung, also die Unterstützung und Entlastung der überarbeiteten Kollegen, wird wieder ein zunehmend wichtiges Thema – nicht nur intern, auch für die Reputation der eigenen Arbeitgebermarke gegenüber den externen Zielgruppen.

Schon in den 1930er Jahren zeigten wissenschaftliche Studien in Betrieben, dass sich veränderte Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsproduktivität auswirken – insbesondere soziale Gruppenbeziehungen und eine freundliche Führung steigern diese. Die Pflege der zwischenmenschlichen Beziehungen rückte in den Fokus. Damit entstand die Human Relations Bewegung, die den arbeitenden Menschen als soziales Wesen betrachtete. Vielleicht erleben wir nun eine zweite Welle dieser Bewegung.

Freitag, 10. Mai 2013

AIDA im Personalmarketing – Einfache Werber-Regeln, einfach mal anwenden!?

Jeder Werber hat sie in seiner DNA, die Mutter aller Werbe-Kommunikationsregeln: Das AIDA Prinzip. Wer sich brav an diese Kriterien hält, dem sollte es eigentlich gelingen, halbwegs anständige Kommunikationsmittel zu erstellen. Es ist so schön universell verwendbar – selbstverständlich auch für das Personalmarketing! Übertragen wir die Regeln auf das Personalmarketing, dann steht AIDA im Einzelnen für:
 
Attention
Die Aufmerksamkeit des Bewerbers wird angeregt. Die Maßnahme muss irgendwie überraschen, herausstechen, sichtbar sein und auffallen.

Interest
Der Bewerber fängt an, sich für den Arbeitgeber zu interessieren - das Interesse wird also geweckt. Die Zielgruppe muss sich angesprochen fühlen.

Desire
Der Wunsch nach der Stelle wird geweckt. Der Wunsch diese Position zu bekommen, wird erzeugt - der Arbeitgeber überzeugt.

Action
Der Bewerber bewirbt sich. Am „Point auf Application“ wird es dem Bewerber leicht gemacht, sich zu bewerben.
 
Ganz einfach oder?
 
Wir können die Systematik mal an einem einfachen Beispiel testen. Bitte schauen Sie sich nachfolgendes Plakat an und testen Sie mit den gerade beschriebenen Regeln die Güte der Kommunikationsmaßnahme.
 



Attantion? Richtig, ja. Ich würde sagen, so ein großes Plakat ist kaum zu übersehen. Auch die Aufmachung mit dem überdimensionalen Ausrufezeichen und der tollen Fragezeichenkombination. Äh, ja, klasse! *hust*

Interest? Fühlt sich die Zielgruppe angesprochen? Nun, in Anbetracht dessen, dass es im Wedding sicherlich viele Jugendliche gibt, die einfach aus purer Langeweile durch das Gesundbrunnen-Center flanieren und sie vielleicht noch dazu ab und an Anerkennung wünschen … mit viel good will machen wir bei Interest auch ein Häkchen.

Desire? Ist diese Aussage überzeugend? Mach eine Ausbildung zum Friseur, damit dir nicht langweilig ist. Und Anerkennung? Anerkennung bei einem Job der es regelmäßig in die TOP-10 der unbeliebtesten Jobs schafft? Hier fehlen eindeutig die überzeugenden Argumente. Spätestens jetzt fällt die Personalmarketing-Arbeit durch. Schade.
AIDA im Personalmarketing? Eigentlich nicht so schwer diesen Werber-Regeln zu folgen. Oder?

Montag, 6. Mai 2013

Work-Life-Balance war gestern – wir leben heute die Work-Life-Choice

In der vergangenen Woche gab das Online Startup Twago bekannt, dass Gründer und Geschäftsführer Gunnar Berning das Unternehmen verlassen werde. Ausschlaggebend waren unterschiedliche Expansionsvorstellungen in der Geschäftsführung sowie im Investorenkreis. Viel interessanter, wenngleich auch erschreckend, fand ich die Nachricht, dass mit ihm auch etwa 20 bis 30 Mitarbeiter entlassen werden. Bei insgesamt 60 Mitarbeitern sind das drastische Kürzungen.

Doch das bringt ein Job in einem Startup mit sich – hier in Berlin, der Gründerhauptstadt Deutschlands, ist das keine Seltenheit. Primär präsentieren sich junge Unternehmen als hip, dynamisch und innovativ. Hier fallen oft Begriffe, wie Selbstverwirklichung, flache Hierarchien, Verantwortung und Aufstiegschancen. Das stimmt natürlich. Der Gestaltungsspielraum, der einem geboten wird, ist verlockend. In einem Startup kann man schnell viel Verantwortung übernehmen daran wachsen – das macht sich auch gut im Lebenslauf.

Was bedeuten die Aussagen in Stellenanzeigen wirklich?























Doch langsam büßen Startups ihren guten Ruf ein. Immer häufiger ist von krassen Arbeitsbedingungen zu hören. Doch woran liegt das? Im Gegensatz zu großen Unternehmen und Konzernen sind die Arbeitszeiten in einem Startup deutlich höher, was an den mangelnden personellen Ressourcen sowie an den fehlenden Strukturen liegt. In einem Startup arbeitet man gefühlt pausenlos – das bringt die hohe Verantwortung mit sich. An ein Privatleben ist da oft nicht zu denken. Eine Work-Life-Balance gibt es nicht, es ist eher eine Work-Life-Choice. Auch die Gehälter sind deutlich niedriger als in großen Unternehmen.

Jetzt könnten Sie sich fragen: Warum arbeitet man   dann überhaupt in einem Startup? Nun, jeder der bei einem Startup anheuert, weiß, worauf er sich einlässt – deshalb heißt es ja auch Work-Life-Choice. Also die bewusste Entscheidung für diese Arbeitsbedingungen. 

Denn die Arbeit ist alles andere als ein langweiliger Büro-Job mit strukturiertem Tagesablauf und genau definierten Prozessen und Strukturen. Das wirklich Reizvolle liegt darin, vor immer neue Herausforderungen gestellt zu werden und sein Unternehmen aktiv mitzugestalten. Und das mit einem jungen Team und einer tollen Unternehmenskultur, die durch Zusammenhalt und Motivation getragen wird.
RJ

Freitag, 3. Mai 2013

Lecker Geschmäckle: XING kununut sich durch, wie es will ...

Auf XING geschehen Dinge, die mir persönlich irgendwie suspekt sind. Ich frage Sie, ist das für Sie O.K.? Seit der Übernahme von kununu, integriert XING kununu ganz selbstverständlich und wie es will. Zum Beispiel werde ich - auch als Premium Mitglied - mit Werbung zugespamt, die mich mit einem Gewinnspiel (!) auffordert, meinem Arbeitgeber zu bewerten. Warum dürfen die das eigentlich? UND: Passt das eigentlich zusammen? Arbeitgeberbewertung und Gewinnspiel? Hm, ... (siehe Werbung, die ich gerade erst per Mail bekommen habe)

 

Auch auf der Unternehmensseite (die Unternehmen finanzieren) ist die "Bewerten-Sie-diesen-Arbeitgeber" Button drin. Ich kann mich nicht erinnern, dass wir hierzu befragt worden wären ... wahrscheinlich steht das im Kleingedruckten ?!












 Jetzt kann man ja sagen, gut, man wird nicht gezwungen, zu bewerten. Es hat aber schon ein Geschmäckle, wenn man mit beiden Portalen Geld verdient und per Gewinnspiel versucht, eines der beiden Portale zu pushen. Zudem wurde kununu gerade durch die relativ neutrale Art getragen. Kann dieser Spirit bei so viel Business weiter aufrecht erhalten werden? Fragen über Fragen. Freu mich auf Ihre Meinung.
JT

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Mittwoch, 1. Mai 2013

Alles für die Sache! – Kampf der Arbeiter damals und heute


Welchen Stellenwert hat der Angestellte heute in einem Unternehmen und was macht einen guten Arbeitgeber aus? Aus aktuellem Anlass, dem heutigen Internationalen Tag der Arbeit, habe ich mich diesen Fragen gewidmet.


Was feiern wir heute eigentlich bzw. warum dürfen wir uns heute, statt dem Arbeitsalltag, unseren Familien, Freunden sowie Haus und Garten widmen? Wissen Sie es? Nun, ich habe es mal nachgeschlagen: Am 1. Mai 1886 fand in Chicago eine Kundgebung der Arbeiterbewegung statt. Die Arbeiter kämpften für bessere Arbeitsbedingungen und die Einführung des 8-Stunden-Tages. Infolge eines Bombenanschlags während der Proteste wurden mehrere Menschen getötet und Hunderte verletzt. Auf dem Gründungskongress der Zweiten Internationalen im Jahr 1889 wurde der 1. Mai schließlich als Gedenktag ausgerufen.

Viele Unternehmer haben schnell erkannt, dass zufriedene Mitarbeiter gute Arbeit leisten und sich ruhig verhalten. Ziel war es, die Arbeitskräfte langfristig – bestenfalls ein Leben lang – an das eigene Unternehmen zu binden. Also wurden Sozial- und Rentenversicherungen eingeführt. Große Unternehmer bauten ganze Wohnsiedlungen nahe dem Firmengelände, in denen die Arbeiter und deren Familien untergebracht wurden. Das Prinzip war ganz einfach: die Angestellten mussten im System reibungslos funktionieren, dann waren sie abgesichert. Es war ein gegenseitiges Nutzenverhältnis – die Arbeiter fühlten sich dem Unternehmen und dessen Gründer verpflichtet und mit ihm verbunden; die Unternehmen verpflichteten sich gegenüber ihren Mitarbeitern. 

Existiert dieses ausgeglichene Verhältnis noch heute? Nein! Das Bedürfnis nach Sicherheit ist nach wie vor allgegenwärtig. Hinzugekommen sind aktive Forderungen nach Selbstverwirklichung und einem ausgeglichen Berufs- und Privatleben. Doch fühlen sich die Unternehmen heutzutage vorrangig ihren Investoren und Kapitalgebern verpflichtet, die eigenen Mitarbeiter kommen erst an späterer Stelle. Das oberste Ziel ist heute die Gewinnmaximierung, nicht mehr die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sodass das Sicherheitsversprechen nicht mehr eingehalten werden kann. 

Bewerber werden also regelmäßig und systematisch belogen. Schließlich heißt es in den Stellenausschreibungen “Wir bieten einen sicheren Arbeitsplatz”. Um ihren Teil des Versprechens einzuhalten, schuften sich die Mitarbeiter ab. Noch immer hoffen wir eben darauf, einen langfristig sicheren Job zu finden. Das Versprechen kann aber von den Unternehmen durch die veränderten Rahmenbedingungen gar nicht mehr eingehalten werden. Können die Unternehmen keine lebenslangen Anstellungen mehr versprechen, so sollten sie doch auf eine langfristige Bindung abzielen und das wichtigste, nämlich das humane, Kapital in den Fokus stellen und schützen.

Das Arbeitgeberversprechen muss also angepasst werden – nur mit authentischen und realistischen Versprechen, die auch eingehalten werden können, wird ein Unternehmen zum "Employer of Choice", an den sich die Angestellten für einen längere Zeit binden. Auch heute kämpfen die Angestellten um gute Arbeitsbedingungen – derzeit für Sinn stiftende Arbeit, Abwechslung und den Freiraum für Privates. 

Wir feiern also heute zurecht den Tag der Arbeit und bringen unsere Forderungen nach Sicherheit, Selbstbestimmung und Spaß zum Ausdruck. Und nun genug der Arbeit, schließlich ist heute Feiertag. Jetzt folgt der Ausgleich. Allen Leserinnen und Lesern einen sonnigen und entspannten Maifeiertag!
RJ

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